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监狱工作新常态下民警激励机制的创新研究
打印本页 | 关闭窗口 信息来源: 铜仁监狱  发布时间:2017年06月15日 【字体:

在全面推进依法治国的背景下,随着司法体制改革的深化和刑事政策的调整,当前监狱工作呈现出机遇和挑战并存的新常态,蕴含着依法治监、安全稳定、从严治警、舆论监督等深刻内涵。面临监管要求更高、压力更大、监督更严、追责更细的监狱工作新常态,部分监狱民警由于不适应而出现消极、倦怠的现象,加之以往的民警激励机制已不能完全适应新的形势要求,监狱警力资源的效能发挥受到了严重抑制。因此,如何创新和完善激励措施和制度,引领广大民警深刻认识、主动适应新常态,充分调动民警特别是一线直管民警的工作积极性,成为各级监狱管理者亟待解决的问题。

一、监狱民警激励机制的内涵及其对监狱管理的启示

监狱民警激励机制是指监狱管理机关运用各种措施、制度、组织文化刺激监狱民警的需要,调动其工作积极性,使其朝向监狱工作目标前进的过程。美国哈佛大学詹姆斯教授曾说:“如果没有激励,一个人的能力发挥仅为 20%30%;如果施以激励,将使一个人的能力发挥出 80%90%。”美国企业巨星艾柯卡也曾说:“要使一个单位有活力、有生气,激励就是一切。”由此可见激励机制在队伍管理长效机制中的重要作用。它对监狱管理的启示主要有三个方面:

(一)民警的需要、动机及其所引致的态度决定了他们的行为

要让民警更好地尽责履职,就必须去满足他们的需要。但民警的需要、动机和态度不一定都对监狱工作目标有利,有些需要的满足甚至阻碍了工作目标的实现。因此,为促进监狱工作目标的实现,就必须通过科学合理的激励机制,最大限度地去满足民警那些对组织有利的需要,而用规定和制度去限制、约束民警那些对组织不利的需要的满足。 

(二)民警需要的多元性和层次性决定了激励手段的多样性

每个民警的价值取向、兴趣爱好、知识技能、职务待遇都不同,他们的需要也存在差异。针对民警中所存在的多方面、多层次需要,监狱可在不牺牲绩效和目标的前提下通过管理创新、机制创新和组织文化的创新去尽量满足他们的各种个性化需要,以实现激励效能的最大化。同时也要注意,激励并非只是提高报酬、职务那样简单,而应构建立体化的激励机制,充分体现激励的丰富内涵。  

(三)民警的行为是可以通过激励来引导和塑造的

在监狱各种制度、政策和环境的影响下,民警在不断得到正激励的情况下会持续性地发挥主观能动性,做出对组织有利的行为;而及时恰当的负激励则能制止或修正不利于组织的行为。正激励(奖)和负激励(惩)作为激励的两个类型,需要把握好“量”,并且双管齐下,才能构建行之有效的激励机制。

二、新常态下监狱民警面临的严峻挑战和巨大压力

(一)监狱安全稳定高风险态势下,高标准安全要求带来的严峻挑战

随着监狱制度改革的深化和“四防一体化”水平的提升,监狱长期安全稳定的基础不断巩固,但在新的历史时期和社会背景下,监狱当前和今后一个较长时期将面临多种历史矛盾叠加、新的矛盾日益凸显的态势,影响监狱安全稳定的因素依旧存在,如何使监狱实现高标准安全,是摆在广大监狱民警面前的巨大挑战。

(二)全面推进依法治监的进程中,高标准的执法要求带来的严峻挑战

在全面推进依法治国的大背景下,依法治监成为监狱工作的新常态,这就要求监狱民警运用法治思维和手段对罪犯进行管理和改造,而执法标准的严格化和执法瑕疵的“零包容”,也对监狱民警的规范执法提出了更高的要求。

(三)长期工作在特殊的环境下,身心健康和人身安全风险带来的巨大压力

首先,监狱内关押着许多感染了各种高危传染性疾病的罪犯,民警在管教过程中不可避免地要近距离接触、治疗此类罪犯,难免给身心带来危害;其次,部分监狱劳动车间具有一定的污染性,长期处于这种环境,对民警身心健康是一种伤害;再次,监狱里关押着相当一部分暴力、涉黑、涉毒罪犯,其中有些顽固不化、心狠手辣,对社会和民警抱有仇恨心态,直管民警长期置身于这些犯群中,人身安全难以得到有效的保障,心理上蒙上了巨大的阴影。

(四)舆论的监督与严苛的问责机制下,职业风险带来的巨大压力

一方面,随着狱务公开与执法透明度的提高,监狱已成为社会公众和网络媒体的关注点,由于各种历史及社会原因,外界对监狱工作还存在许多误解,许多涉及监狱的事件很容易引起舆论的错误导向,为监狱及民警形象带来负面影响。有时为了“息事宁人”,狱方不得不处理相关责任人来消除影响。另一方面,问责机制的健全和完善,使监狱民警面临着更多的监督制约和更大的问责力度,在执法时“步步惊心”,因为监管上的任何疏漏(主观与客观原因)导致的监管事故,都会对涉事民警追责,最重的能直接让民警“警服变囚服”,导致民警们担负着与其政治地位、经济收入显失公平的职业风险。

三、新常态下监狱民警激励机制的创新和完善

新常态下,监狱在强化监管安全工作标准的同时,要建立一套科学的激励机制,引领广大民警深刻认识、主动适应新常态,最大程度地促进警力资源效能发挥。创新和完善目前的激励制度与措施,是激励机制得以有效实施和运转的保证。在科学认识民警激励需求的基础上,根据激励内容的不同形式,民警激励机制可从以下三方面全面构建。

(一)物质激励与精神激励

1、物质激励在调动民警工作积极性时产生的效果是直接明显的。在监狱民警的工资和津补贴规范运行的现状下,规定范围内适当的物质激励会起到很好的效果。监狱可以针对某项活动(如技能比武、抢险救灾)或民警的特殊表现(如见义勇为、重大发明)进行物质激励,也可以通过常态化地开展“优质科室”、“优秀监区”、“民警之星”、 “党员标兵”、“安全模范岗”等评先评优活动,对相关单位和民警给予物质激励。另外,对工作在特殊岗位(如艾滋病犯隔离区、精神病犯隔离区)的民警,可根据职业病防治的相关规定给予职业风险金或经济补偿,避免民警动力枯竭和害怕在岗的情形出现。

2、精神激励是与物质激励相辅相成、相互促进的更高层次的激励。有效的精神激励能引导民警形成正确的行为价值取向,将监狱的发展理念和工作要求内化于心,外化于行。监狱可利用评先评优、考核评比、授予荣誉称号、嘉奖、媒体宣传等手段,从精神层面对民警的付出、奉献和成绩给予肯定,满足其精神需求,以持续激励民警创先争优、立功创模。监狱还可以“监狱开放日”、“公益活动”、“民警先进事迹”、宣传片摄制等为载体,通过广泛宣传监狱民警的良好形象与奉献精神,营造尊警爱警的社会舆论,从而激发民警的职业荣誉感。监狱管理者还应经常关注民警的优点和进步,并善于把赞赏当作一种精神激励机制加以运用,对工作出色、有成就的民警及时给予精神鼓励,让他们切实感受到领导、组织的信任和期望,从而激发出更大的潜能和动力。

(二)内部激励和外部激励

1、内部激励是监狱管理机关内部采取的各种激励措施、制度。主要包括绩效考核制度与职位晋升制度两方面。

绩效考核是民警激励机制的基础,激励是提高考核效能的手段。在明责定岗的基础上,根据民警不同岗位、不同风险层次,可从四个层面对民警考核的内容和标准加以区分定级:一是高风险岗位与低风险岗位,二是工作量大的岗位与工作量小的岗位,三是工作绩效高的岗位与工作绩效低的岗位,四是机关管理岗位与一线直管岗位。这样做的效果有两点:一是通过分层次对民警履职过程的质与量进行考核评比,形成公平有效的长效激励机制,破解“平均主义”和“大锅饭思想”,铲除“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的错误思想,形成“人人头上扛指标、千斤重担一起挑”的工作格局。二是通过绩效考核结果的差别,促使民警找差距、找不足、明方向,激发进取心和斗志,营造你追我赶、你优我学的工作氛围。

职位晋升包含工资待遇、成就、价值、地位等激励要素,是物质激励与精神激励的有机结合,对于增加民警的责任心和工作积极性最有效果。要继续完善科学、民主、透明、公开的民警职位升降体制,

使职位晋升与绩效考核、竞争上岗、民主评比制度联系起来,建立充满生机、促进人才发展的用人机制,使民警真正体会到进步靠努力,奖励靠能力,晋升靠实力。此外,要不断拓宽晋升渠道,从领导职务、非领导职务、警衔等平台给及民警更多的晋升机会,让工作表现突出、成绩优异的民警都能得到奖励,为其他民警的进步也能起到激励作用。

2、外部激励是以满足民警自我实现的需要而采取的激励措施和手段。主要包括培训学习制度与政治思想教育两方面。

培训学习是民警开拓眼界、增长见识和提高综合素质的良好机会,也是其实现自我发展的重要途径。对工作表现优异、现实表现好的民警提供外出培训、学习的机会,让民警根据单位的发展目标和自身的发展需要不断掌握新的知识技能,不断地提高创新能力,激发他们的工作热情和积极性,从而更好地实现自我。

政治思想教育是从意识层面引导和推动民警提高职业道德和实现社会价值。通过展开政治思想教育,一方面引导民警树立“履职尽责,爱岗敬业”的职业操守,明确“多一份奉献,少一份索取”的价值取向,一方面推动民警深刻认识“立警为公,执政为民”的使命,树立正确的政治观、价值观,最终形成正确的需要观,激励民警更加热爱工作,自觉将符合监狱科学发展的价值理念内化于心,外化于形。

(三)正激励和负激励

1、正激励是指在民警顺利出色地完成工作时,对其进行肯定、赞扬、奖赏和信任等,使民警有利于工作的行为重复出现而起到的正强化激励。以上所提到的物质激励和精神激励、外部激励和内部激励都属于正激励的范畴。合理使用正激励会增强民警的工作热情和工作动机,让他们产生实现自我和超越自我的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为监狱的远景目标奉献自己的热情。但在实际的监狱民警队伍建设和管理中,我们还应根据具体情况建立负激励机制,即所谓的“奖惩结合”。

2、负激励与正激励相对应,是对民警失职、懈怠等消极行为进行的否定、批评或惩罚等,使民警不利于工作的的行为得到约束和消除。具体可以这样操作:对工作上不思进取、投机取巧、消极履职的民警,可采取岗位轮换、调离岗位的方式;对工作态度不端正、责任心不强、常出差错的民警,可采取通报批评、离职培训的方式;对扰乱大局、违规违纪、造成不良后果的民警,可采取行政处罚、扣除绩效、考核不称职的方式。运用负激励机制要注意两点:一是正确、客观地评价民警,以切实发挥负激励的惩戒和导向功能,二是要灵活运用行政处罚、绩效考核和警务督察等制度的负激励手段,以对不同程度、形式的行为进行有效地惩罚和约束。

四、创新和完善民警激励机制中保健因素的作用

根据美国心理学家赫茨伯格的双因素激励理论的启示,要真正发挥激励的作用,除了采取上述能提升民警需求度和满意度的激励措施以外,监狱还需要利用能够消除民警工作不满的保健因素(指监狱中管理、文化、福利待遇和工作环境等会使成员感到不满的因素)。虽然保健因素不能直接起到激励的作用,但没有它便会导致不满,激励机制的效能就会收到抑制。工作实践中,监狱可以从以下三方面创新和完善民警保健因素。

(一)完善分类考核机制。

不同岗位的民警所承担的工作量和责任大小不尽相同,但由于考核内容不全面、业绩评比不科学、平均主义浓厚,部分民警易出现心理不平衡、工作倦怠等现象。首先,要科学合理设计考核指标,明确基层民警和机关民警、担任领导职务民警与一般民警的具体考核内容和评价标准差异,划定不同风险和工作量的岗位,区分不同能力水平和工作业绩的民警。其次,实行分类考核,根据不同的内容和等级调整绩效和奖励标准,促使物质激励的作用更加明显。

(二)优化民警工作环境。

监狱具有封闭性和特殊性,长期工作在这种环境下,对民警的心理健康有一定的影响。我们可以从两方面来营造监狱的良好工作环境,提升民警工作舒适度,减少民警对工作的倦怠和不满。一是优化办公环境和加强后勤保障,舒适的办公环境会提高民警工作状态和工作热情,充足的后勤保障则可以提升民警工作效率和积极性;二是丰富组织文化和净化工作风气,丰富多彩的组织文化不仅能提升民警对监狱的认同感和归属感,还能约束、激励民警在工作上尽职尽责。良好的工作风气能为民警树立正确的风向标,营造奋发向上、团结拼搏的工作氛围,引导民警为组织做出更大的贡献。

(三)减轻民警工作压力。

适当的压力会促进民警的履职行为,过多的压力会引发民警的职业倦怠和排斥。新常态下,监狱民警的压力不可谓不大,担子不可谓不重,因此需要减压。一是要进一步充实一线警力,保障民警正常休息时间,提高民警休假、探亲制度的执行率;二是要呵护民警的心理健康,定期开展心理健康讲座及咨询,引导民警合理释放压力,学会自我调节。

最后,在运行激励机制时,要将定期激励与不定期激励相结合,也要使短期激励与长期激励相协调,这样才能持续、稳固地保持机制的有效运行(潘木贵  向尚) 

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